【客户行业】国有企业【问题类型】薪酬管理【客户背景】华光化名投资集团成立于2010年位于南方二线城市是当地面向工业领域的综合类国有资本投资运营集团公司。拥有近几十家二级企业该集团涉及领域广泛包括基金投资管理、能源、电力、制造业等。近几年随着该集团的不断发展为了更好开展经营工作决定在南方一线城市新建一个新公司而该集团总部属于三线城市因此新公司和总部员工薪酬应有所区别。然而新公司的员工应该如何设置薪酬既能和总部薪酬有所差别又不至于薪酬太高给总部集团带来过大的薪酬成本压力针对新公司员工薪酬的相关问题该集团领导不知道该如何合理解决因此寻求专业的第三方——华恒智信人力资源咨询顾问有限公司希望通过专家团队的诊断和分析能够帮助集团的新公司解决薪酬体系设计问题帮助集团提高管理水平。【华恒智信分析解读】华恒智信专家老师通过与集团相关领导的多次交流了解到目前该集团下属的新公司在薪酬管理方面主要存在以下问题一、新公司人员沿用了旧有的薪酬水平不清楚如何调整通过访谈及现场调研该集团下属的新公司目前没有完善的薪酬体系集团总部不清楚应该给新公司的员工设置多少薪酬按照之前的薪资给新公司员工发放与总部集团没有区别。而新公司所在的城市消费水平比总部所在地高之前的薪资不能满足员工基本生活需要在原先薪资的基础上进行增加增加多少既能够保证激励性又不至于给总部集团带来过大的压力是困扰领导的问题。二、集团原有的薪酬结构难以适应新公司发展在集团总部的薪酬体系中更重视稳定按职级定薪且集团总部的岗位更偏职能性所以对于绩效方面的要求不高在薪酬结构上比较固化大家的薪酬结构都差不多绩效与基本工资占比往往定在20%:80%或30%:70%由此可见固定部分多浮动部分少大家干多干少都差不多。但是对于新公司的员工来说到了新公司百废待兴对业绩要求提高如果还按照之前的薪资结构对新公司的员工缺少激励性。三、新公司人员的薪资欠缺合理性由于新公司刚刚成立大部分员工都是从总部集团下属各个公司调过来的通过与新公司员工的交流中得知员工最关心的问题集中在薪酬上他们的疑虑集中在调到属于一线城市的新公司后我的薪资到底算升了还是降了按照原先集团的职级进入到新公司拿到的薪资是否有依据具有合理性对于这个问题该公司领导也比较头疼如果设置的不合理可能会引发新公司人员和集团的冲突甚至引发人员离职进而影响公司发展。【华恒智信解决对策】一、开展市场薪酬调研对标外部公司搭建科学的薪酬体系针对新公司没有搭建薪酬体系的问题华恒智信项目组通过开展市场薪酬调研对标外部公司帮助其搭建科学的薪酬体系。项目组根据新公司的企业性质、地理位置、行业规模、发展阶段等对周边和新公司相似的企业进行对标同时不能仅对标外部企业薪资的高低还要注意不同的岗位的职责要求不同上岗难度不同薪资水平也不同。比如同样是总助岗位有的可能仅仅需要对领导的意见进行上传下达对上级下发的文件进行传递、下达组织会议而有的总助岗位在上述的基础上还需要为领导提供意见对来文进行解释并反馈给领导。由此可见同样是总助岗位承担的职责价值有所不同薪资也应该有所差距。通过对标外部公司的薪酬可以作为新公司员工的薪酬参考搭建合理的薪酬结构有利于新公司的发展。二、加强考核与薪酬的挂钩加大绩效工资的占比由于新公司对员工的业绩要求提高所以项目组专家建议加大绩效工资的占比鼓励员工多劳多得给予大家薪酬提升的机会和空间。同时要加强管理数据的记录工作比如新公司的人员一个月组织几次与客户洽谈项目的会议、协调落实几家客户、组织几次招商会议等。对人员日常工作的数据作为绩效工资的发放依据有了量化的数据作为支撑进而拉开大家的收入差距。通过加强考核与薪酬的挂钩不仅给新公司的员工传递了一定的压力还对其进行有效激励进而帮助集团实现战略目标。三、引入薪酬套改工具提高薪酬合理性虽然搭建了薪酬体系但是对从集团内部调来的人员自然不能完全从零起步逐步晋升。如何对接到合理的薪级上呢针对这个问题华恒智信专家团队帮助公司建立了一个薪资套改的方法。具体如下采用积分制的形式对人员原有的层级、工龄、学历、原先的绩效考核等级等进行赋分比如按照学历档次硕士及以上赋5分本科赋4分本科及以下赋3分每个人员按照各项指标进行赋分赋分后按照分值高低套入相应的薪级分数高的薪级高拿到的薪酬多一些。通过薪资套改的方式能够帮助该公司平稳过渡在一定程度上体现了薪资的合理性减少人员和公司之间的矛盾合理引导人员行为实现内部公平。【华恒智信总结】在本案例中该集团下属的新公司在成立之际遇到很多管理上的问题其中最突出的是薪酬管理方面比如缺少薪酬体系集团不知道该如何发放工资绩效和薪酬挂钩幅度小无法适应新公司的实际情况薪资缺少合理性人员抱怨连连可能引发冲突。针对这些问题华恒智信项目组给出建议对标外部市场薪酬帮助公司搭建薪酬体系加大绩效工资的占比鼓励员工实现多劳多得建立薪资套改方法在一定程度上保证了人员薪资的公平性。由于国有企业的性质在总额管控的基础上进行薪酬改革难度很大。华恒智信在长期开展咨询工作中积累了丰富的专业知识和实践技巧在薪酬体系方面建立了岗位评价法、角色责任定薪法、能力定薪法等工具方法并在各行各业的公司咨询工作中取得了良好效果对包括技术、职能、销售、操作等各类岗位都有长期丰富的研究更多信息可以参见公司官网介绍。